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Recourir à un salarié à temps partagé

Publié le 01/06/2015 - Par Dominique Perez

Souplesse, simplification administrative de la gestion du personnel, apport d’une compétence spécifique… La formule du salarié à temps partagé présente de sérieux atouts pour les entreprises. Dans quels cas choisir cette solution RH ?

Recourir à un salarié à temps partagé

Complexité administrative liée à une embauche, difficulté à évaluer à long terme la pertinence d’ouvrir un nouveau poste à plein temps… Pour les entreprises, et les TPE-PME en particulier, la décision de recruter en CDI n’est pas toujours simple à prendre.

La formule du salarié à temps partagé constitue une réponse. Laurent Guillou, dirigeant du groupe Facility, société de services en propreté et conciergerie implantée à Saint-Nazaire, l’a expérimentée. « Nous avions identifié le besoin d’une compétence en webmarketing. Mais cette mission ne justifiait pas un recrutement à plein temps : une journée par semaine s’avérait suffisante.» Tous les lundis, Emmanuelle va donc au bureau, participe aux réunions et assure son job. « C’est une employée à part entière, totalement impliquée », souligne Laurent Guillou. Mais le lendemain, c’est dans une autre société du secteur qu’elle exerce ses talents. Cela en ayant signé un seul contrat de travail en CDI avec Vénétis, association spécialisée dans le recrutement et la gestion de salariés à temps partagé (120 entreprises adhérentes en Loire-Atlantique via les antennes de Nantes et Saint-Nazaire).

Des salariés plus motivés ?

Toutes les démarches (recrutement du salarié, organisation du temps de travail et répartition dans chaque structure, fiches de paie, formations…) sont effectuées par le groupement d’employeurs. Elles sont également élaborées en concertation avec les adhérents.

Dégagées de la partie administrative et de la gestion RH d’un salarié supplémentaire – frein à l’embauche régulièrement évoqué par les PME – les entreprises ont, de plus, un salarié que l’on dit plus motivé car « en sécurité » grâce à un contrat à durée indéterminée.

Toutes les entreprises peuvent-elles pour autant adhérer à un groupement d’employeurs ? Le choix des sociétés adhérentes s’effectue selon un critère précis : la pérennité du besoin en main- d’oeuvre, qu’il soit d’une journée par semaine ou de trois jours par mois. « Une entreprise qui souhaite intégrer un salarié pour six mois seulement, nous ne la prenons pas normalement, explique Ronan Le Neillon, responsable de l’antenne de Saint-Nazaire. Si elle a besoin de quelqu’un deux jours au moins pendant six mois, mais qu’elle n’a pas de visibilité ensuite, nous décidons de prendre ou non le risque. » Si l’entreprise n’a plus besoin du salarié au bout de six mois, il appartient en effet à Vénétis, qui est l’employeur, de trouver une nouvelle entreprise qui l’accueillera en CDI.

Tenir compte de la saisonnalité des métiers

Les groupements d’employeurs ne sont cependant pas tous fondés sur le même modèle et ont des fonctionnements parfois très différents sous la même appellation. Certains, comme Vénétis, sont multisectoriels, d’autres spécialisés. D’autres, enfin, jouent sur plusieurs tableaux, s’apparentant à une agence d’intérim voire à un cabinet de recrutement.

Né pour répondre aux besoins de l’hôtellerie-restauration et du tourisme, Reso 44, l’antenne ligérienne du groupement Reso (250 entreprises adhérentes) s’est ainsi adaptée aux demandes des employeurs dans un secteur qui doit composer avec la saisonnalité. « Nous aidons ponctuellement les entreprises à subvenir à leurs besoins d’extras, en plus de proposer des salariés en temps partagé, explique François Dupoué, responsable de Reso 44. On a parfois du mal à convaincre les plus jeunes de s’engager en CDI, ce qui nous pose des problèmes. Nous faisons aussi office de sas : ceux qui nous quittent sont souvent embauchés par l’entreprise. »

Des services mutualisés

Autre avantage : les groupements d’employeurs organisent régulièrement des rencontres entre professionnels, qui peuvent déboucher sur l’expression d’un besoin spécifique, comme une formation, mais aussi sur des réflexions communes. « Nous souhaitons réunir les entreprises adhérentes autour d’une offre globale sur le marché nantais en relation avec les univers de la cuisine et du tourisme, explique ainsi Jérôme Bourgeois, directeur de l’Atelier des chefs, à Nantes, qui bénéficie d’un community manager à temps partagé une demi-journée par semaine. Pour cela, il faut faire de la veille sur les réseaux sociaux, communiquer ensemble. Autant d’actions qu’ont du mal à faire des chefs d’entreprise très pris par leur activité. »

L’un des projets de Reso 44 est ainsi d’embaucher un commercial à temps partagé qui sera capable de porter une image commune… Si la demande des entreprises porte aujourd’hui essentiellement sur les fonctions support, en administration, comptabilité, gestion, « l’apport de compétences devrait évoluer, précise Ronan Le Neillon. Nous sommes aussi très sollicités, notamment sur le bassin de Saint-Nazaire, sur des compétences nouvelles, pour des postes d’animateurs, de responsables QSE (qualité sécurité environnement) ou en webmarketing. » Des fonctions rendues indispensables par l’évolution de la législation ou la place grandissante des nouvelles technologies, mais qui souvent ne peuvent justifier une embauche à temps plein dans les plus petites structures.

Zoom

Le recours à un salarié à temps partagé, mode d'emploi

Quel est le principe ?

Le groupement d’employeurs, ayant identifié un besoin de compétences commun à plusieurs entreprises, propose à un salarié de signer un contrat de travail avec lui. Appel au réseau, offres d’emploi, CVthèque sur internet… les candidatures sont sélectionnées comme lors d’une procédure de recrutement classique. Le groupement d’employeurs et l’entreprise sont liés quant à eux par une convention de mise à disposition du salarié, sur un temps déterminé.

Comment fonctionnent ces groupements ?

Ce sont des associations à but non lucratif. Les bénéfices de Reso 44 sont, par exemple, redistribués aux adhérents, qui versent une cotisation mensuelle de 120 à 520 €, en fonction de leur taille.

Quelle est la différence avec l’intérim ?

Le coût notamment : les entreprises déboursent 10 à 12 % en moyenne de plus que pour un salarié qu’elles embaucheraient directement, un pourcentage calculé en fonction du salaire. En contrepartie, le groupement d’employeurs gère la partie purement RH, la paie, la gestion des congés et… le départ des salariés.

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