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Réforme de la formation professionnelle : ce qui attend les entreprises

Publié le 01/12/2014 - Par Dominique Perez

La nouvelle loi sur la formation professionnelle va-t-elle modifier en profondeur les pratiques des entreprises ? Eléments de réponse...

Réforme de la formation professionnelle : ce qui attend les entreprises

Ayant vocation à simplifier le système complexe de gestion de la formation professionnelle et à réorienter les fonds vers les salariés et demandeurs d’emploi les moins qualifiés, la nouvelle loi du 4 mars 2014 sur la formation professionnelle semble atteindre au moins son premier but. La fin de l’obligation fiscale (lire l'encadré) est effectivement une mesure de simplification, notamment pour les PME. Cependant, d’autres questions viennent se poser aux entreprises, qui doivent, en prévision de 2015, se pencher sur les aspects d’une loi qui modifie en profondeur leurs habitudes et pratiques. « C’est un virage à 90 degrés, anticipe Fabienne Musset, conseillère formation continue à la CCI Nantes St-Nazaire. La loi donne une nouvelle obligation sociale aux entreprises : celle de former et d’accompagner les salariés. »

Un suivi obligatoire du parcours des salariés

Les entreprises et les salariés s’étaient habitués au Droit Individuel à la formation (DIF). A partir du 1er janvier 2015, c’est fini : il est remplacé par le compte personnel de formation (CPF).

Première conséquence : seules certaines formations vont pouvoir être suivies dans le cadre du compte personnel de formation. Ces formations doivent appartenir à des catégories précises (formations qualifiantes, accompagnement VAE, acquisition du socle de connaissances et de compétences, etc.) figurant sur une liste de formations éligibles. La liste de ces formations éligibles est consultable sur le site gouvernemental dédié au CPF.

Deuxième modification, plus impactante encore : l’entretien professionnel devient non seulement obligatoire mais devra être suivi d’effets, sous peine de sanctions pour les entreprises de plus de 50 salariés. Un point qui préoccupe naturellement les PME, mais que certaines voient pourtant comme une opportunité : « le changement pour nous va être le suivi de façon rigoureuse du parcours de formation de chacun des collaborateurs, témoigne Thomas Perin, dirigeant de Sofideve, fabricant de charpentes et menuiseries basé à Carquefou (60 salariés). Jusqu’à présent, chacun pouvait bénéficier ou non de formations, c’était plus ou moins suivi dans le temps. »

Zoom

Les principaux changements induits par la loi

  • Fin de l’obligation fiscale : à l’obligation de 0,55 % de la masse salariale à 1,6 % en fonction de la taille de l’entreprise se substitue une « contribution unique », d’un montant de 0,55 % pour les entreprises de moins de 10 salariés et de 1 % pour les entreprises de 10 salariés et plus, versée à l’OPCA de branche ou interprofessionnel. Les entreprises n’auront plus qu’un seul versement à effectuer. L’obligation de financer le plan de formation est également modifiée. La cotisation passe à 0,20 % dans les entreprises employant 10 à 49 salariés et 0,10 % dans les entreprises de 50 à 299 salariés, contre 0,90 % actuellement. Or, non dépensée intégralement par toutes les entreprises, elle permettait de mutualiser les fonds de la formation, au profit des plus petites. Pour les TPE, ce manque à gagner devrait être compensé par de nouvelles dispositions : le fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) devra consacrer 20 % de ses ressources aux actions contribuant à l’accès à la formation Les salariés des TPE et les OPCA pourront prendre en charge la rémunération des salariés des TPE partis en formation.
  • Le CPF laisse plus de latitude au salarié sur le choix de la formation, l’employeur devant cependant donner son accord en cas d’une formation pendant le temps de travail. Le salarié acquiert tout au long de sa vie professionnelle 20 heures de formation par an jusqu’à 120 heures, puis 12h par année de travail à temps complet dans la limite d’un plafond de 150 heures. Ce crédit pourra également être utilisé en période de chômage.
  • L’entretien professionnel : ce rendez-vous devra être institué tous les deux ans et être complété par une évaluation tous les six ans du parcours du salarié. Faute d’avoir permis à celui-ci de se former et/ou d’évoluer, les entreprises pourront se voir infliger une pénalité financière, versée à l’OPCA et abonder le compte CPF du salarié de 100 heures de formation. 

Pour les entreprises qui avaient déjà mis en place un entretien professionnel de manière assez formelle, l’arrivée du CPF nécessite de « continuer sur notre lancée », estime Audrey Bellia-Sauvage, adjointe RH chez Vecteur Plus, à Bouguenais  (230 salariés), et chargée de formation pour le groupe Info pro Digital,  dont Vecteur Plus est devenu une filiale. « Nous devons revoir la trame de nos entretiens professionnels. Et, étant passés à 2200 salariés, trouver un système simple. Mais cela va aussi permettre d’ouvrir le dialogue avec le salarié, dans une logique individuelle, de discuter de la possibilité de préparer des formations sur le temps de travail… »

Suivre année après année l’évolution et les parcours de formation des salariés suppose pour les entreprises moins préparées de recueillir les besoins de manière systématique. Pour Thomas Perin, ce travail va être en partie automatisé : «  nous allons inclure cette donnée dans le logiciel de paie, poste que nous sous-traitons. Les formations suivies annuellement par chaque salarié y seront répertoriées dans un module, cela servira de support aux entretiens professionnels. »   

Utiliser les heures de Dif ?

Si le CPF devra faire l’objet dans la majorité des cas d’une négociation avec l’employeur, certains seront acquis de droit, sans nécessiter l’accord de l’entreprise sur le choix de la formation ou sur la période de départ. Notamment pour les moins qualifiés, qui pourront bénéficier de cursus visant l’acquisition d’ « un socle de compétences et de connaissances » (langue, alphabétisation, calcul…). « C’est en ce sens que l’on peut parler d’obligation sociale, précise Fabienne Musset. Mais une question se pose notamment : quid des salariés déjà diplômés ou qualifiés qui n’auront pas pour projet de suivre une formation longue et qualifiante ? Il faut dans tous les cas se préparer aux changements et ne pas hésiter à solliciter  les conseillers formation  des CCI  ou les OPCA, qui auront un rôle de conseil et d’accompagnement accru ». Avant de communiquer aux salariés sur les implications de ce nouveau droit, ce qu’elles ont pour obligation de faire, les entreprises ont tout intérêt à mettre à plat leur politique de formation !

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